teoria del desarrollo organizacional de la administracion

Warren Bennis (1966) cree que el Avance Organizacional (DO) nació en 1958, con el trabajo comandado por Robert Blake y Herbert Shepard en la Estándar Oil Company, EE.UU. Brotó la iniciativa de usar la tecnología de los laboratorios de entrenamiento de sensibilidad, activas de conjunto o “T-Groups” no para beneficiar, fundamentalmente, el avance de la gente, sino más bien para desarrollar la organización, a través del trabajo efectuado con conjuntos de personas que forman parte a exactamente la misma. compañía.

Este creador interpreta el DO como una contestación al cambio y como un plan didáctica, que quiere cambiar las opiniones, reacciones, valores y composición de la organización.

Las mucho más usadas técnicas

Se han creado ciertas técnicas fundamentadas en las ciencias del accionar para hacer un diagnostico inconvenientes y efectuar los cambios precisos, entre las mucho más usadas están: 1. Retroalimentación apoyado en encuesta: comienza con un cuestionario que se distribución a los usados, en el que se se les pregunta sobre los valores, la innovación, el deber y el tiempo en la organización. De manera frecuente se les pregunta sobre su y sus reacciones en relación a las prácticas de toma de resoluciones, coordinación de la unidad, satisfacción, eficiencia de la comunicación, coordinación de la unidad, gerente, trabajo y compañeros. Entonces, los datos se tabulan y se tienen la posibilidad de detectar los inconvenientes y aclarar los inconvenientes que tienen la posibilidad de estar ocasionando inconvenientes a la gente. Al final, con la retroalimentación de la encuesta, los integrantes deberían poder detectar probables implicaciones: ¿Se tienen la posibilidad de prosperar la toma de resoluciones, las relaciones entre personas o las tareas laborales? ¿La multitud escucha? ¿Se están provocando novedosas ideas? 2. Capacitación de conjuntos: Esta técnica se puede utilizar a conjuntos que trabajan juntos y son dependientes entre sí, el interés se va a centrar en su app a las familias de la organización (conjuntos de mando), tal como a las comunidades, equipos de emprendimiento y conjuntos de actividad. Acostumbra integrar ocupaciones para detallar misiones, desarrollar relaciones entre personas, investigar los permisos y responsabilidades de cada individuo. 3. Círculos de calidad: Deja a los trabajadores comunicar con la administración la compromiso de la coordinación, la eficacia y, naturalmente, los inconvenientes de calidad. Una vez efectuado el diagnóstico, se aconseja utilizar herramientas concretas similares con la administración de personas. Ciertas de ellas son las próximas: Evaluación del Desempeño: Esta herramienta se enfoca en el desempeño futuro; Mediante ella se valoran los escenarios de desempeño de los usados con la intención de prosperar el desempeño de la organización. Además de esto, con esta información va a ser viable diseñar proyectos de capacitación y avance. Diseño de la Composición de Remuneración / sistemas de recompensas: Por medio de la buena implementación de estas políticas, se va a poder ver una optimización importante en puntos como la retención del personal, detallar mayores causantes de igualdad y ofrecer espacio al reconocimiento, entre otros muchos. Encender las políticas hacia la Compromiso Popular Empresarial: esta clase de políticas añade bastante valor en una organización y en el exterior. Las donaciones, la inclusión popular y la participación ciudadana son las formas mucho más fáciles de iniciar.

Dirección por objetivos

Mucho más que una técnica, es un modelo que contribuye a mejorar la consecución de objetivos, una correcta supervisión del desempeño y una mejor evaluación.

Esta técnica deja comprender mejor cualquier situación que se presente y los diversos puntos de vista del resto, en tanto que es realmente útil para aplicarla en la capacitación, comunicación, consejos y en activas de conjunto.

Referencias

• Robbins, S. P. y Judge, T. A. (2009). Los argumentos del accionar organizacional. 13ª edición. persona. México.
• Castrillón, M. A. G. (2005). Avance organizacional y cambio planeado. Facultad del Rosario.
• Redacción de televisión RRHH. (2019). El avance organizacional y su relevancia en las compañías, de https://recursoshumanos.tv
• Pineda Godoy, B. Avance organizacional. Facultad Nacional Abierta. Venezuela.

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