Cómo la Empresa Puede Cambiar el Calendario Laboral para Mejorar la Productividad

La reapertura de la actividad económica tras el parto crea muchas incógnitas sobre las novedosas situaciones de las trabajadoras. En este contexto, CCOO da una guía para aclarar algunas inquietudes sobre el cambio de día que las compañías tienen la posibilidad de entablar:

• Como comentamos, la compañía puede detallar la día a mudar, y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo, el sistema de remuneración y la cuantía del salario, tal como las funcionalidades. Todas y cada una estas ediciones no tienen la posibilidad de mudar lo predeterminado en el convenio colectivo.
• Como salvedad al punto previo, en una situación de urgencia de fuerza mayor representada por el COVID-19, la compañía puede violar el convenio colectivo. Esta situación puede darse si concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción adecuadamente justificadas y si se negocian con los representantes de los trabajadores.
• De esta manera se puede ocasionar un cambio de jornada de trabajo a fin de que pase de día completa a día parcial. Esta resolución se toma para eludir despidos en el momento en que hay mucha aptitud de producción. La modificación ha de ser acordada entre el empleador y el trabajador, así sea de forma temporal o indefinida.
• Al final, si bien no tiene que ver con un cambio de horario, la compañía puede negociar un cambio de horario de vacaciones con los usados. Así, los días de reposo encajan con el intérvalo de tiempo de aislamiento causado por el coronavirus. Sin embargo, en el momento en que se intente una resolución unilateral, el trabajador está en su derecho a denegarla frente a la Inspección de Trabajo o por vía judicial.

Contenido mínimo del calendario

La cuestión básica sobre el calendario laboral es su contenido mínimo.

No obstante, como apuntábamos al comienzo, el contenido del calendario no está detallado en la legislación laboral.

De qué forma hacer llegar un cambio de horario en la compañía

Es imposible cambiar el horario de trabajo sin comunicar al trabajador con cuando menos 5 días de antelación.

En ciertos casos, no obstante, puede ser preciso reportar a los usados sobre un cambio en las horas de trabajo aun antes. En ningún caso este período habrá de ser inferior a 5 días.

Obligaciones de la compañía con relación a el calendario de trabajo

Hay que tomar en consideración que esta obligación de realizar el calendario de trabajo no incluye la publicación del horario preciso de trabajo, con lo que la jurisprudencia implicado. implícito. Esto se origina por que los trabajadores con condiciones particulares, como los comerciantes que deben desempeñar sus funcionalidades fuera del centro de trabajo, adaptándose a las solicitudes y pretensiones de los clientes del servicio, no tienen la posibilidad de ver limitadas sus horas “sin perjuicio de su trabajo concreto”. «. Con la obligación de fijar la precisión horaria de tales trabajadores en el calendario, se pensaría, ya que, que se destrozaría el principio de independencia sindical (STS 18-9-2000).

Por todas y cada una estas causas, el empresario no está obligado, más allá de que está obligado a reportar al trabajador sobre los días y la distribución de la día habitual de trabajo (Art. 8.5 ET) los tiempos en que debe prestar servicios a lo largo del año calendario (salvo que se constituya lo opuesto en un convenio o convenio colectivo). Es requisito entender que, si el horario está regulado en el convenio colectivo aplicable, el empleador no puede modificarlo unilateralmente (STS 17 de enero de 2007).

Observemos un caso real donde una compañía decidió unilateralmente mudar el calendario laboral y fue anulado por ley:

Suposición de hechos:

• La compañía tiene mucho más de 300 trabajadores.
• El diez/03/2017, la compañía envió un aviso, vía correo, dirigido de forma directa a los 29 trabajadores.
• Específicamente, la compañía comunicó a los trabajadores que iba a seguir al ajuste unilateral de múltiples horas por año a través de la reducción de una hora cada día, eminentemente en el mes de agosto, gracias a la caída de la eficacia en los institutos de la Generalitat. , cambiar la jornada de trabajo agregada en 2017 para al final achicar el número de días de reposo a compensar.
• Así mismo, a cada trabajador le quedarían 24 días de vacaciones para gozar, un día por antigüedad, o 2 con lo que sea correcto, y 2 guardas de 4 horas cada uno de ellos.
• La compañía se encontraba haciendo la distribución de la jornada de trabajo de forma anual en el calendario, que hay de manera general entre los trabajadores que afectaban a un exceso de día de forma anual, que legalmente tenían la cuenta de horas poco comúnes en demasía de la día máximo de forma anual marcado. por convenio, y también históricamente compensado con reposos alternos.
• Se muestra demanda de enfrentamiento colectivo contra la compañía frente a la Audiencia Nacional, que cree, en parte, la demanda formulada y afirma la nulidad de la resolución empresarial consistente en la imposición unilateral del calendario laboral.

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