Cómo Medir el Potencial de los Empleados para Maximizar el Rendimiento de su Empresa
Los usados de prominente potencial acostumbran a tener peculiaridades recurrentes y patrones recurrentes en las compañías:
Los aspirantes de prominente potencial con ambición desean dejar huella, desean que lo logrado llegue a el resto. Tienes una buenísima aptitud para sobrepasar objetivos y desenlaces poco comunes.
Entonces, ¿es requisito medir el talento o medir el potencial?
Todo este viaje da una contestación lógica a esta pregunta.
Talento y potencial son 2 características distintas y un compañero de trabajo tiene la posibilidad de tener las dos, una o las dos.
Pedir una revisión de desempeño
Publicitar desde dentro es buena forma de emprender la escasez de talento y achicar el tiempo que transporta contemplar los puestos vacantes. No obstante, posiblemente no sepa si un usado está ya listo para un ascenso si no efectúa evaluaciones de desempeño. Una revisión de desempeño no es únicamente una ocasión a fin de que los usados reciban retroalimentación. Es buena forma a fin de que el gerente identifique las fortalezas de un usado y de qué manera tienen la posibilidad de progresar transcurrido el tiempo. Una revisión de desempeño eficiente ha de ser integral y también integrar áreas como hábitos de trabajo, indicadores de desempeño, misiones en un largo plazo, avance personal y reconocimiento de la excelencia. Los usados asimismo tienen que tener la posibilidad de ofrecer retroalimentación edificante a sus gerentes para desarrollar sus habilidades.
Los usados con prominente potencial no en todos los casos son los mucho más productivos. Son los que tienen la posibilidad de realizar la menor proporción de trabajo y generar la mayor proporción de desenlaces. Aquí es donde entran en juego las capacidades blandas. Estas son capacidades no técnicas, como la aptitud de estar comunicado de forma eficaz y ayudar con otros, la intención de asumir nuevos retos y la aptitud de conducir el agobio. Estas capacidades de manera frecuente determinan quién es ascendido y quién no. De ahí que es esencial comprobar con regularidad las capacidades blandas de sus usados para poder ver si están preparados para asumir permisos mucho más esenciales en la compañía.
Causantes fundamentales del potencial humano
Las compañías tienen que fomentar el avance del potencial humano a fin de que se robustezcan y aumenten las competencias iniciales de sus trabajadores. Así mismo, va a aumentar la motivación y el ahínco laboral pues actuarán motivados por el deseo de autorrealización profesional.La correcta administración del potencial humano de la plantilla puede conducir al avance.
La personalidad de cada individuo juega un papel primordial en la administración del potencial humano. Los fatalistas tienden a buscar inconvenientes en todos y cada situación que se muestra. En cambio, los optimistas ven esos instantes como chances para prosperar y enfocarse en cosas positivas.
¿De qué manera marcha?
RH y los gerentes trabajan juntos para conceder su casilla pertinente a cada usado en la grilla tomando presente 2 categorías, como mencioné anteriormente antes: el eje X representa el desempeño de hoy, y el eje Y representa el potencial, esto es , una previsión de su desempeño futuro.
Ya que las entrevistas entre gerentes y usados tienen que fundamentarse en información sólida, el desarrollo semeja ser realmente iterativo. Los datos objetivos sobre el desempeño de cualquier usado tienen la posibilidad de mudar la opinión sobre él que se formó sobre la base de criterios irracionales preconcebidos. Las comparaciones de los objetivos de la compañía o la novedosa información de los contendientes tienen la posibilidad de abrir novedosas perspectivas sobre el valor de las capacidades recientes o perspectivas futuras.
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